Evolución e implantación de políticas de RRHH
CONTEXTO
Empresa Industrial con cerca de 600 trabajadores, con cuatro plantas de producción, un importante centro de I+D+I y unas oficinas corporativas de soporte a las plantas. Con un crecimiento significativo del equipo humano en los últimos cinco años.
La Compañía ha funcionado tradicionalmente como la suma de diferentes plantas más que con la idea de una sola empresa, a nivel de Recursos Humanos.
La gestión de Recursos Humanos se ha centrado tradicionalmente por los requerimientos más prioritarios, en el apartado de Administración de Personal y de Selección e incorporación.
PUNTO DE PARTIDA
El propio crecimiento de la Compañía con la incorporación de perfiles con mayores niveles de formación, los cambios tecnológicos y la búsqueda de mejores resultados, crean la necesidad de comenzar la definición e implantación de Políticas de Recursos Humanos que ayuden a asegurar el crecimiento sostenible de la Compañía, así como su continuidad a través de la fidelización de las personas, con especial atención al Talento generado a nivel interno.
PRINCIPALES ACTUACIONES Y RESULTANTES
La Puesta en marcha del Proyecto exigía una priorización para la evolución e implantación de las diferentes Políticas de RR.HH. en función de la situación, actual y necesidades de la Compañía:
- Incorporación de Personas. A través de la estructuración de una Planificación anual de las incorporaciones y de su previsión en el Presupuesto Global, de un Procedimiento establecido y facilitado por RR.HH. que asegure el seguimiento y la eficacia de cada una de las Fases del Proceso de Incorporación, desde la definición del Perfil, la acogida de las incorporaciones, hasta el seguimiento de estas para asegurar su máxima eficacia.
- Evaluación de las Personas. Incorporar de forma progresiva el concepto de Evaluación de las Competencias de las Personas. Identificación de las Competencias Clave en base a los diferentes niveles de Puestos de Trabajo. Planificación de una implantación progresiva.
- Gestión del Talento. Definir los conceptos de Persona Clave a través del resultante de una Evaluación que incorpore tanto una Evaluación de las Aportaciones de la Persona como su Potencial, entendido este como desarrollo en la dirección necesitada por la Compañía en los próximos años. Cruce de Personas Clave con los Puestos Clave a fin de posibilitar una Planificación de la Gestión del Talento existente a nivel interno y de la incorporación del que fuera necesario desde el exterior.
- Plan de Formación. Estructurar un Sistema que fuera incorporando las diferentes informaciones que se generan en las diferentes Políticas, así como las necesidades que se establecen para los diferentes niveles de Puestos de Trabajo. Generar un Sistema de fácil gestión y que permita una Planificación eficaz de las necesidades formativas de la Compañía y que asegure la respuesta necesaria al crecimiento cualitativo y cuantitativo previsto.